КРПга негизделген персоналдын ишин баалоо системалары Россияда барган сайын популярдуу болууда. Мындай механизмдердин негизги артыкчылыктары ишканалардын ишмердүүлүгүн рационалдуу чагылдырууда.
KPI: бул эмне
KPI (KPIs) англисче аббревиатура болуп саналат "негизги көрсөткүчтөр", орус тилинде KPIs деп аталат - негизги көрсөткүчтөр (кээде параметрлер). Бирок оригиналдуу чет элдик үндөөдө норма катары колдонулат. KPI – максаттарга (стратегиялык жана тактикалык) жетүү үчүн компаниянын кызматкерлеринин ишинин натыйжалуулугун баалоого мүмкүндүк берүүчү система.
"Негизги көрсөткүчтөр" компанияга анын структурасынын сапатын, көйгөйлөрдү чечүүдөгү потенциалын талдоо мүмкүнчүлүгүн берет. KPIнин негизинде максаттарды башкаруу системасы да түзүлөт. Бул эң маанилүү фактор: эгерде эффективдүү индикаторлордун даректүүлүгүнүн белгилери жок болсо, анда “негизги индикаторлорго” тиешелүү эч нерсе жок. Ошентип, максаттар жана KPI боюнча башкаруу бири-бири менен байланышкан эки көрүнүш. Биринчиси, биринчи кезекте, иштин жыйынтыгын болжолдоону, ошондой эле бул натыйжаларга кантип жетишүүнү пландаштырууну камтыйт.
KPI ким ойлоп тапты?
Бирок тарых бул суроого так жооп бере албайтсиз дүйнөлүк менеджмент KPIлерди, алар эмне экенин жана эмне үчүн пайдалуу экенин түшүнүүгө кандайча барганын көрө аласыз. 19-кылымдын аягы жана 20-кылымдын башында социолог Макс Вебер кызматкерлердин эмгегин баалоонун эки жолу бар экенин аныктаган: "султан" жана меритократтык. Биринчиси боюнча, кожоюн («султан») адам өзүнүн милдеттерин канчалык деңгээлде аткара аларын өз каалоосу боюнча баалаган. Бул жерде рационалдуу башталгыч экинчи даражадагы ролду ойнойт, эң негизгиси кол алдындагы адамдын ишин таза эмоционалдык кабыл алуу.
Меритократиялык метод – бул объективдүү өлчөө механизмдерин тартуу менен эмгектин натыйжалары реалдуу жетишкендиктер менен бааланат. Бул ыкма Батыш өлкөлөрүндөгү башкаруу теоретиктери тарабынан ыңгайлаштырылган жана акырындык менен биз билген KPI системасы катары кристаллдашкан. Персоналдын ишмердүүлүгүн рационалдуу баалоону системалаштырууда башкарууну илимий дисциплинага айландырган Питер Друкердин эмгектери маанилүү роль ойногон. Окумуштуунун концепцияларында максаттар бар экени түздөн-түз айтылат, бирок негизги көрсөткүчтөр аркылуу аларга жетишүү даражасына баа берилет.
KPI артыкчылыктары
KPI системасынын негизги оң жагы эмгекти жана бүтүндөй ишкананын ишин баалоо механизминин болушу, ал компаниянын бардык кызматкерлери үчүн ачык-айкын болот. Бул бийлик органдарына реалдуу убакыт режиминде бардык баш ийген түзүмдөрдүн ишмердүүлүгүнө баа берүүгө, милдеттер кандайча чечилерин жана максаттарга жетерин болжолдоого мүмкүндүк берет. KPIнин кийинки плюс - башкаруунун учурдагы натыйжалары артта калса, кол алдындагылардын ишин жөнгө салуу куралы бар.пландаштырылгандан.
Эгерде, мисалы, жылдын биринчи жарымында иштин натыйжалуулугун өлчөө айрым көрсөткүчтөр жетишерлик деңгээлде жогору эместигин аныктаса, анда себептерди аныктоо жана кийинки алты айдан кийин кызматкерлерди жакшыраак иштөөгө шыктандыруу үчүн семинарлар өткөрүлөт. KPI дагы бир оң жагы адис менен менеджердин ортосундагы пикир болуп саналат. Биринчиси жөн гана көрсөтмөлөрдү жана кээде бир жактуу көрүнгөн сын-пикирлерди эмес, негиздүү сын-пикирлерди алат, экинчиси кол алдындагы кызматкер аткарган иштеги каталарды жана кемчиликтерди көрсөтүү менен ишти жакшыртат.
KPI кемчиликтери
KPI алкагындагы баалоонун натыйжалары (тийиштүүлүк көрсөткүчтөрү) такыр туура эмес чечмелениши мүмкүн, бул системанын негизги кемчилиги. Эреже катары, мындай көйгөйдүн пайда болуу ыктымалдыгы канчалык төмөн болсо, натыйжалуулуктун параметрлерин баалоо критерийлерин түзүү стадиясында ошончолук көп көңүл бурулат. KPI дагы бир минус компаниялар бул системаны ишке ашыруу үчүн көп ресурстарды коротууга туура келет (эсептелет, эреже катары, убакыт, эмгек жана каржы). Сөз, албетте, тиешелүү деңгээлде иштеп чыгуунун натыйжалуулугунун негизги параметрлеринин үстүндө иштөө жөнүндө болуп жатат. Кызматкерлерди кеңири масштабда кайра даярдоону жүргүзүү мүмкүнчүлүгү бар: адистер - милдеттерди, демек, эмгек шарттарын өзгөртүү максатында, ал эми жетекчилик кол алдындагылардын ишин баалоонун жаңы ыкмаларын өздөштүрүүгө тийиш. Фирма командага өздөштүрүү үчүн кошумча убакыт берүүгө даяр эмес болушу мүмкүнинновациялар.
KPI ишке ашыруу чоо-жайы
KPI системасын («нөлдөн») киргизүүдө негизги милдет – кызматкерлердин ага карата терс мамилесин алдын алуу. Демек, компаниянын жетекчилиги инновациялардын маанисин жана практикалык пайдасын ар бир кол алдындагыларга так жеткирүүсү зарыл, алардын иши натыйжалуулугу үчүн кийин бааланат. Бул жерде эң жакшы ыкма, HR тармагындагы кээ бир эксперттердин пикири боюнча, жеке презентация, конкреттүү кызматтардагы адистерге түшүндүрүү: KPI - алар эмне жана бул системаны компанияда эмне үчүн ишке ашыруу керек.
Эффективдүүлүктүн параметрлерин буйрутма менен шартсыз киргизүү жаңылыштык болот, бирок зарыл кадам - бул компаниянын жогорку кызмат адамдарынын кайрылуусу. Эгерде, мисалы, линиялык жетекчи өзүнүн бөлүмүндөгү кол алдындагыларга KPI жакын арада ишке ашырылышы жөнүндө маалымат берсе, анда бул маалымат да башкы директор тарабынан ырасталышы керек. Адис натыйжалуулуктун негизги индикаторлорунун системасы жетекчинин ойлоп табуусу эмес, бүткүл компаниянын стратегиялык саясатынын элементи экенин түшүнүшү керек.
KPI ишке ашыруу үчүн оптималдуу убакыт
Эксперттердин арасында KPI көрсөткүчтөрү, эгерде система жөнүндө сөз болсо, бир эле учурда компанияны башкаруунун бардык деңгээлдеринде – катардагы адистерден баштап топ-менеджерлерге чейин ишке ашырылышы керек деген пикир бар. Бул көз карашка ылайык, натыйжалуулуктун негизги көрсөткүчтөрүн ишке ашыруу мөөнөттөрүн узартуу мүмкүн эмес: система дароо иштей баштайт. Жалгыз суроо - аны ишке киргизүү учурун кантип оптималдуу тандоо. Кабарлоо жетиштүү деген көз караш барүч айдын ичинде KPI башталышы жөнүндө кызматкерлер. Бул компаниянын кызматкерлери үчүн алардын ишинин натыйжалуулугун келечектеги баалоо өзгөчөлүктөрүн изилдөө үчүн жетиштүү.
Бир нече убакыт бою KPI мурунку төлөм системасы менен параллелдүү иштей алат деген тезис дагы бар. Бийликтин либерализминин даражасына жараша кызматкер кайсы схема боюнча төлөнөрүн өзү тандай алат. Сиз адамды жаңы KPI боюнча иштөөгө бонустар жана бонустар аркылуу толук мотивациялай аласыз, алуу шарттары негизги параметрлерде так жазылган.
KPI системасын түзүү этаптары
Чындыгында, KPI механизмдерин ишке киргизүүгө бир нече этап даярдоо иштери жүргүзүлөт. Биринчиден, бул компания үчүн коюлган стратегиялык максаттарды түзүү менен байланышкан мезгил. Иштин бир эле этабынын алкагында жалпы түшүнүк тактикалык багыттарга бөлүнөт, алардын натыйжалуулугу өлчөнөт. Экинчиден, иштин негизги көрсөткүчтөрүн иштеп чыгуу, алардын маңызын аныктоо. Үчүнчүдөн, бул системаны ишке ашырууга байланыштуу расмий ыйгарым укуктарды бөлүштүрүү боюнча иш, ар бир жооптуу адам “KPI – бул эмне?” деген суроону бериши үчүн
Ошентип, бардык көрсөткүчтөр фирманын конкреттүү адамдарга (бөлүмдөрүнө) ыйгарылат. Төртүнчүдөн, учурдагы бизнес-процесстерди тууралоо керек болушу мүмкүн (эгерде жаңыланган стратегия муну талап кылса). Бешинчиден, жаңы мотивация системасын иштеп чыгуукызматкерлер, жаңы критерийлердин негизинде эмгек акынын формулаларын түзүү. Бардык көрсөтүлгөн процедураларды аткаргандан кийин, сиз KPI системасын баштасаңыз болот.
KPI талаптары
Жогоруда айтылгандай, KPI - бул компаниянын максаттары менен ажырагыс байланышкан негизги көрсөткүчтөр. Максаттуу өнүктүрүүнүн сапаты KPI системасынын негизги талабы болуп саналат. Максаттар ар кандай принциптерге ылайык түзүлүшү мүмкүн, бирок HR чөйрөсүндөгү эң популярдуулардын бири SMART концепциясы. "конкреттүү" (спецификалык), "өлчөмдүү" (өлчөмдүү), "жетишүүгө боло турган" (жетишүүгө боло турган), "натыйжага тиешелүү" (тиешелүү), "убакыт менен чектелген" (убакыт менен чектелген) дегенди билдирет жана натыйжада, берүү иштелип чыккан жана сапаттуу KPIлер.
Бул критерийлерге жооп берген максаттардын мисалдары: "биринчи кварталда шаарда (тиешелүү) ушунча көп (өлчөнгөн) соода түйүндөрүн (конкреттүү) ачуу (убакыт чектелген)" же "мындайларга ушунча көп авиа билеттерди сатуу жана үч жуманын ичинде мындай өлкө. Ар бир максат милдеттерге бөлүнүшү керек, алар өз кезегинде жеке KPI деңгээлине чейин төмөндөтүлөт (кызматкерлер же бөлүмдөр үчүн). Оптималдуу сан, кээ бир эксперттердин пикири боюнча, 6-8.
KPI автоматташтыруу
KPIди ийгиликтүү ишке ашыруунун факторлорунун бири технологиялык инфраструктура болуп саналат. Негизги эффективдүү көрсөткүчтөр рационалдуу көрсөткүчтөрдүн жыйындысы болгондуктан, компьютер алар менен абдан жакшы иш аткарат. KPI башкаруу үчүн көптөгөн программалык чечимдер бар. Мындай бөлүштүрүүдө жеткиликтүү мүмкүнчүлүктөр абдан кенен. Биринчиден, бул ыңгайлууKPI менен байланышкан процесстер жөнүндө маалыматты (график, аналитика, документация түрүндө) көрсөтүү. Ал эмне берет? Негизинен, маалыматтарды кабыл алуунун бирдиктүүлүгү, сандарды туура эмес чечмелөө ыктымалдыгын азайтат. Экинчиден, бул натыйжалуулук көрсөткүчтөрүн чогултуу жана эсептөөнү автоматташтыруу. Үчүнчүдөн, бул көп өлчөмдүү (абдан чоң көлөмдөгү сандар менен) анализ, аны программасы жок адам аткарышы кыйын. Төртүнчүдөн (тармактык инфраструктура болгондо), бул айрым кызматкерлердин ортосунда маалымат алмашуу жана "начальник-баш ийүүчү" байланыш каналдарын түзүү.
